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静思劳舍184——未按流程请病假,是否属于旷工?

转自 瀛泰劳动法讲坛 

作者:陈奇新

案情简介:

杨某于2015年3月23日入职某公司,岗位为客服专员,月工资由基本工资和绩效工资两部分组成,其中,基本工资为2300元,绩效工资为0元至100元不等。双方签订了劳动合同,合同期限自2015年3月23日起至2018年3月22日止。

双方均认可劳动合同已经解除,就解除的时间和原因,某公司称系杨某连续旷工超过三天。为证明杨某知晓某公司的考勤管理制度,该公司提交了员工入职须知。杨某认可该入职须知中承诺人签字处的姓名系其本人所书写。为证明杨某存在旷工的情况,某公司提交2015年10月考勤打卡记录,杨某认可考勤记录的真实性,但称其并非旷工,而是在休病假。

杨某主张其与某公司解除劳动合同的原因系该公司无故裁员,且其于2015年10月22日至2015年10月23日、2015年10月26日至2015年10月31日、2015年11月3日至2015年11月6日期间因治疗突聋而休病假,其已经按照某公司的要求履行了请假手续,提交了中国人民解放军总医院出具的日期分别为2015年10月22日、2015年10月26日的两张假条。欲提交2015年10月29日出具的假条时,某公司项目经理孙某于2015年10月30日通知其被公司裁员,不用再去上班了。为证明其主张,杨某提交了两张病假条照片及两张病假条。某公司对此不予认可,称该公司请病假需要提前三天以电话或短信方式通知该公司法定代表人刘华锋,并提交申请表,病假条附在申请表后面,申请表先经过项目经理签字确认,再由项目经理交给该公司法人刘华锋,待刘华锋签字确认后便可休息。因此,公司以员工旷工而解除了与员工的劳动合同。

法院审理后认为,某公司的请假审批手续中并未包括收取劳动者病假条后向劳动者出具回执的内容,结合杨某提交的病假条照片及病假条,本院认定杨某已向某公司履行了请假手续,其2015年10月22日至10月23日,2015年10月26日至10月31日期间的未出勤原因系休病假,而非无故旷工。

瀛泰观点:

病假的管理一直是诸多用人单位人力资源管理的难题。一般,用人单位会在员工手册中对病假的申请做出具体的规定。如在上述案例中,公司要求员工提前申请,提供相关的证明文件,并经相关负责人批准后方予认可。但是,这样的规定是否实质上具有约束力是值得商榷的。主流观点认为,对于病假,用人单位拥有有限的审批权,在无实质证据证明病假虚假的情况下,用人单位无权拒绝劳动者的病假申请,同时,劳动者在申请病假时,仅需通过一定方式告知用人单位即可,用人单位的审批流程并不能对抗劳动者的病假事实。因此,在实务中,我们建议用人单位避免仅因劳动者未履行请假的流程而认定劳动者系旷工。