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静思劳舍190——员工干私活,被判赔偿公司15万!!

转自 瀛泰劳动法讲坛

[案例]

2002年,陶某进入高邮某公司工作。2010年8月1日,陶某与高邮某公司签订了聘用协议,由于陶某担任电器自控组组长,从事的是涉及该公司技术秘密和商业秘密的工作,约定陶某在职期间须严格保守技术和商业秘密,不得自营或者为他人经营与该公司有直接竞争的业务,如违反保密义务或竞业限制的,应支付该公司违约金20万元。

 

然而,公司发现,2013年12月,陶某在外私自组织人员,生产与高邮某公司的产品构成原理一样,产品形状相类似的包装机,低价对外销售,与高邮某公司开展同类包装机械产品的市场竞争。该公司认为,陶某的行为严重违约,且严重损害了公司的经济利益,给公司造成了重大经济损失,应向公司支付违约金20万元。

 

法院审理后认为,陶某在该公司履职期间,组织人员生产与公司的产品构成类似的包装机,并且对外销售,给公司造成经济损失,已经违反了双方聘用协议中的约定,亦违背了其对公司的忠实义务。据此,法院判令陶某给付该公司违约金15万元。(注:本案为扬州市中级人民法院2017年劳动争议典型案例之一)

 

[分析]

在上述案例中,需要讨论的主要法律问题是:在职期间的竞业限制约定是否有效?劳动者违反在职期间的竞业限制约定,是否也需支付违约金?

我国劳动合同法第二十三条第二款规定,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。同时,第二十四条规定,在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

很多人认为,上述条款中所称的竞业限制系指离职后的竞业限制义务。从上述条款的表述来看,竞业限制的经济补偿是在解除或者终止劳动合同后给予的,而且法律规定竞业限制期限不得超过二年,均表达的是离职后的竞业限制。

但也有观点认为,竞业限制义务并不仅限于离职后,在职期间用人单位也可以与劳动者约定竞业限制条款。从上述条款“用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后……”,这一条款首先是肯定了用人单位可以与劳动者约定竞业限制义务,“并”字后面是关于竞业限制补偿的支付问题,和竞业限制的适用区间没有联系。同时,第二十四条规定的是离职后的竞业限制期限问题,也不能必然推导出在职期间不能约定竞业限制义务。

当今社会,企业核心竞争力很大程度上就在于其掌握的信息和技术,而国家对于商事制度的改革和对大众创业的鼓励,也让部分劳动者蠢蠢欲动,他们往往经不住诱惑,利用其在公司任职的优势,获取公司的信息和技术,开展与公司竞争的业务,这种“搭便车”和不劳而获的行为,严重损害了用人单位的合法权益,极大地抑制了用人单位开发发现新技术和新信息的动机,进而影响了整个社会的技术进步。因此,这种行为在劳动法中,也应当予以负面评价。

因此,我们认为,在职期间竞业限制制度的明确确立十分有必要,且在北京和上海,已有较多司法实践支持在职期间竞业限制及其违约金的约定。我们建议,用人单位应当根据本单位的实际情况,以及各个岗位的涉密和重要程度,与劳动者约定在职及离职后的竞业限制,以维护用人单位的合法权益。