专业文章内容
静思劳舍193——各地关于企业规章制度适用问题的审判实践

转自 瀛泰劳动法讲坛


就企业规章制度的适用问题,虽然《中华人民共和国劳动合同法》和相关司法解释有明确规定,但实践中,仍存在很大争议。本文将结合地方审判实践,对主流观点进行梳理。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定[1],企业的规章制度如直接涉及劳动者的切身利益或者是重大事项,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商确定,并应当进行公示或者告知劳动者。《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,“用人单位根据《劳动法》第四条[2]之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。

但企业的规章制度如未完全按照前述规定制定,则其效力如何,目前在地方审判实践中,主要有以下几种观点:

一、员工确认同意遵守规章制度的,双方应依照诚实信用原则,按照约定履行。

(2018)沪01民终560号

一审法院上海市浦东新区人民法院认为,劳动者在履行劳动合同过程应遵循诚实信用原则,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。2013年1月14日员工签署的“确认书”明确声明其本人已阅读并理解公司《员工手册》、《道德操守规范》和《安全手册》的相关内容,同意并愿意遵守各项规定,故一审法院对公司提供的《员工手册》(2012年12月编订)、《道德操守规范》(2008年12月修订)真实性予以确认。二审法院上海市第一中级人民法院对此予以确认。

(2017)沪02民终11753号

上海市第二中级人民法院认定,员工与公司签订的劳动合同明确约定,员工应遵守公司制订的《员工手册》、《商业行为规范》等各项规章制度,员工亦认可其签收了《员工手册》。基于《员工手册》已向员工公示,员工亦作为证据提供,故员工认为公司的规章制度不合法的意见,本院不予采纳。

二、企业的规章制度虽未经民主程序,但内容不违反法律、行政法规及政策规定,且不存在明显不合理情形,并已公示或告知的,可以作为审理案件的依据。

(2017)京02民终311号

一审法院北京市丰台区人民法院认为,尽管员工已在规章制度上签字,但公司未就该规章制度经职工代表大会或全体职工讨论通过的民主程序进行举证,综合认定公司构成违法解除。二审法院北京市第二中级人民法院则认为,公司在规章制度中明确要求员工提交工作日志,员工在该规章制度上签字,并签有《入职承诺书》对规章制度予以认可,员工事实上长期遵照执行规章制度并连续提交工作日志。现员工主张规章制度的制订未经民主程序,并以此为由主张公司违法解除劳动合同,理由不足,不予采纳。

(2017)京03民终14070号

二审法院北京市第三中级人民法院认定,虽然规章制度未经民主议定,但已进行公示,故公司根据该规章制度解除与员工的劳动关系,符合法律规定。

(2017)粤01民终8382号

广州市中级人民法院认为,公司制定的《员工手册》明确规定,员工受到行政治安拘留的,视为严重违反公司规章制度,给予辞退处理。员工确认签收了该手册并知悉其内容,故《员工手册》对双方均有约束力。员工认为《员工手册》未经民主程序制定和公示而违法的主张不成立,本院不予采纳。

(2017)粤03民终14325号

深圳市中级人民法院认为,对于公司作出解除与员工劳动关系的《员工手册》能否作为用工管理依据问题,虽然公司未提交证据证明该《员工手册》已经法律规定的民主程序制定,但由于其内容不违反法律、行政法规及政策规定,亦不存在明显不合理之处,并且员工已经在员工声明中,签名确认已收到并已阅读《员工手册》及其附件,理解并同意其全部内容,承诺将遵守并认真履行《员工手册》及其附件中的所有规定。因此,公司据此解除与员工劳动关系的《员工手册》可以作为用人单位用工管理的依据。

三、企业的规章制度应当按照法律规定经过民主程序,并公示或告知,方可作为审理案件的依据。

(2017)京01民终3051号

一审法院北京市海淀区人民法院认为,在本案中,虽然双方均认可真实性的培训签到表可以证明公司已就2015年7月版管理制度的内容进行集体培训,但公司未提供证据证明在制定、修改上述制度中关于劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的重大事项时采用了民主程序,故法院认定公司提交的2015年7月版管理制度不宜作为认定员工是否遵守劳动纪律的制度依据。综上,公司以员工违反劳动纪律为由提出解除劳动合同,但其提供的2015年1月、2015年7月版管理制度均不能或不宜作为认定员工是否遵守劳动纪律的制度依据,根据举证分配原则应承担不利后果。

二审法院北京市第一中级人民法院认为,《中国人民共和国劳动合同法》第四条规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关……劳动纪律……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”公司主张对劳动制度的培训即为民主程序,显然与上述法律规定不符,本院不予采信。

(2018)苏05民终619号

一审法院常熟市人民法院认为《奖惩管理标准》并未通过民主程序,不具有效力。二审法院苏州市中级人民法院进一步明确,公司未提供证据证明《奖惩管理标准》的制定经过职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序,其解除劳动合同的规章制度依据亦不充分。

(2017)鄂01民终1713号

一审法院武汉市江汉区人民法院认为,员工虽知晓公司制定的《员工手册》,但庭审中,公司未提供《员工手册》经职工代表大会或全体职工讨论,履行民主程序制定的证据,故该《员工手册》不能作为公司解除员工劳动合同的依据。二审法院武汉市中级人民法院维持原判。

(2016)陕01民终5852号

一审法院西安市雁塔区人民法院认定公司提供了有员工签字的《确认单-适用于餐厅管理组人员》证明员工知晓员工手册的内容,员工对该证据真实性表示认可。二审法院西安市中级人民法院审理后认为,公司以员工严重违反公司的规章制度《餐厅管理员工手册》的规定为由,与员工解除劳动合同。但公司未能提供有效证据证明该《餐厅管理员工手册》系通过民主程序制定,故其以该规定为依据解除与员工之间的劳动合同不妥。

(2017)辽01民终10695号

沈阳市中级人民法院认为,单位未能提供证据证明规章制度已经过民主程序制定,因此不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

(2016)浙01民终8244号

杭州市中级人民法院认为,公司以员工严重违反公司规章制度为由解除与员工的劳动合同。现有证据不能证实公司提交的《管理制度》经过民主程序制定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定,一审法院判令公司支付员工赔偿金于法有据,本院予以确认。

综上所述,鉴于企业的规章制度在处理与员工的劳动关系中发挥着重要作用,而各地审判实践相差较大,建议企业在制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益或重大事项时,准确把握企业所在地在规章制度适用问题上的观点。在有条件的情况下,尽可能地按照法律规定实行民主程序。



[1]第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

[2]第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。