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静思劳舍204——向新单位发函,老雇主被判名誉侵权

作者:陈奇新

转自 瀛泰劳动法讲坛

在人力资源管理实务中,某些劳动者犯错之后,用人单位会考虑通过公开劳动者的错误的方式来达到“惩罚”劳动者和“警告”其他人的目的。

但在劳动合同的履行过程中,也应当肯定劳动者作为独立的个体所享有的名誉权,用人单位的相关管理手段,也不能突破一定的限度,损害劳动者的名誉。用人单位对内或对外发出的函件、告示,载明劳动者的相关所作所为和用人单位的评价的,应当以事实作为依据,不能捏造或虚构相关事实。如果函件和告示中的内容失实,用人单位应当承担相应的责任。

因此,用人单位在日常管理中,应当谨慎出具广而告之性质的函件和告示,如果仅是向劳动者本人出具的处分通知,即便其中的内容并未客观可靠的证据予以证明,也不会涉及名誉侵权的问题。

 

【案例】

 

李某于2016年8月9日入职某饮料公司处工作,从事销售经理岗位工作。后双方在劳动合同履行期间发生争议,李某离职并申请仲裁。此后,某饮料公司向案外人深圳市东鹏饮料实业有限公司发出公函,载明日期为2018年3月5日,内容主要表明李某于2016年8月至2017年11月在其公司任销售经理期间,不能按时完成销售任务指标,还存在如下问题:1、不能严格执行公司规定的销售政策,随意答应经销商各种不合理要求;2、虚报销售费用,与经销商合谋一同套取公司的销售费用,谋取私利;3、不执行公司包装材料的规定,随意借出包材给经销商,造成公司存在巨大的财产安全风险,费用超支;4、为完成原有业绩,采取违反职业道德的手段让经销商压货,甚至恶意转移库存,导致市场库存过大,产品滞销、制造了很多经销商与公司的矛盾,严重伤害了公司的声誉;5、十九大期间,组团到市政府上访,给集团和企业造成了严重的政治影响,属于社会不稳定分子。最后,还表达了建议东鹏公司慎重考虑对李某的使用的意见。

法院审理后认为,依据《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》第七条规定:“是否构成侵害名誉权的责任,应当根据受害人确有名誉被损害的事实、行为人行为违法、违法行为与损害后果之间有因果关系、行为人主观上有过错来认定。以书面或口头形式侮辱或者诽谤他人,损害他人名誉的,应认定为侵害他人名誉权。对未经他人同意,擅自公布他人的隐私材料或以书面、口头形式宣扬他人隐私,致他人名誉受到损害的,按照侵害他人名誉权处理。因新闻报道严重失实,致他人名誉受到损害的,应按照侵害他人名誉权处理。”本案中,某饮料公司所举证据未能充分证实李某确实存在其所主张的各种问题,但其未经李某允许,私自向深圳市东鹏饮料实业有限公司出具公函,罗列李某存在的“问题”,对李某的就业以及相关单位对其评价势必会产生一定的影响,应认定其侵犯了李某的名誉权,应当停止侵权行为,恢复李某名誉。关于登报道歉的诉请,李某已当庭撤回,本院予以准许。

关于李某主张的名誉损失费、精神损失费的诉请,因李某未能提供证据证实其所受到的损失,且其自述系个人向案外人深圳市东鹏饮料实业有限公司提出辞职,结合原、某饮料公司双方在劳动合同履行过程中的相关争议,某饮料公司出具相关函件的主观恶意不大,对李某造成的损害程度较轻,故对李某关于名誉损失费、精神损失费的诉请,本院不予支持。