合法解聘后员工未休年休假权益的司法争议

作者：贾逸玮

近年来，伴随着法治环境的建设发展，员工的法律意识、权利意识、维权意识明显增强，员工与用人单位发生纠纷时开始积极寻求法律途径解决。然而，对于实践中出现的一些问题，当前立法并没有给出明确的答案，一些问题可能在不同地区的法院及仲裁机构之间，甚至在同一地区劳动仲裁机构法院内部都有不同的见解。此外，社会经济的发展也在不断催生出很多新型、复杂、疑难的劳动法问题。这些因素导致了很多劳动纠纷案件，看似小事情但确难处理。其中就年休假中的部分问题往往会出现裁判人员认识不同而导致同案不同判。笔者遂从真实办理的案件提炼几大讨论要点，并结合司法实践观点（以上海地区为主）进行梳理以抛砖引玉，以便向有相应疑惑的人士简述司法现状，并引起更多专业人士讨论。

引例：

申请人于2021年4月24日从上家单位离职（已工作满12个月），后于2021年5月1日入上海市某区被申请人处，担任销售。双方签订劳动合同，约定期限至2024年4月30日，月工资16,000元。2021年11月15日，被申请人向申请人送达通知书，以申请人旷工为由于2021年11月4日起解除双方之间劳动合同。双方确认申请人2021年未休年休假天数为4天。

经查，申请人因与被申请人解除劳动合同等事宜发生争议，申请人曾向上海某劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。经劳动仲裁委员会审理已作出裁决书，并认定，因申请人2021年11月1日至2021年11月15日旷工，被申请人以申请人旷工三日以上（含三日），严重违反被申请人规章制度为由解除劳动合同不构成违法解除。

而在本案中，申请人请求：要求裁决被申请人支付2021年度未休年休假4天折算工资7,570.88元。

讨论要点：

本案讨论要点一：员工自主辞职与用人单位解除劳动关系，员工未享受的年休假权益，是否可以享有？

《企业职工带薪年休假实施办法》第12条第1款规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

单看该条文似无法说明员工自行辞职的情况是否享有年休假权益，在司法实践中就产生了两种观点。观点一认为该条文并未剥夺员工自行辞职后年休假权益，不宜对该条作限制性解释。而在上海地区的司法实践中则一般采纳另一观点：认为《办法》第12条第1款系指“用人单位与职工解除或者终止劳动合同......”，未包括“职工与用人单位解除劳动合同......”，而员工辞职与否系员工自行决定的，在辞职前员工本可自行向单位请休年假，所以，员工自行辞职的，不再享受未休年休假权益。

本案讨论要点二：因员工过错，用人单位合法解除劳动合同，员工未享受的年休假权益，是否可以享有？

该情况即引例中的情形，当时对该案裁判进行讨论时各裁判人员对此亦有较大分歧。观点一认为，上海地区的司法实践已经对《企业职工带薪年休假实施办法》第12条做了限制性解释，不宜再扩大对《企业职工带薪年休假实施办法》第12条的限制性解释，此种情形，应当支持员工享有未休年休假权益；观点二则认为：员工自行辞职时不支持员工享有年休假权益，因员工过错导致劳动合同解除时，员工对劳动合同解除的“过错”更大，举轻以明重由于用人单位无法履行安排休假义务系劳动者的过错行为导致，此种情形不宜由用人单位承担不利后果，故不应当支持员工享有未休年休假权益。

就该情形，各地区司法实践的尺度并不完全一致。仅以上海地区为例，亦有较多裁判人员采纳观点二，认为不应当支持申请人的未休年休假权益。笔者认为，员工辞职与单位合法解除劳动合同情形不应当等同视之。在员工自行离职的情况下对何时辞职，是否离职前先向单位报请年休假尚有掌控权；而在单位解除劳动合同时，员工对此是完全无法控制的，且《企业职工带薪年休假实施办法》第12条并未区分单位与员工系合法解除劳动合同还是非法解除劳动合同，根据文意解释难以得出观点二的结论，因此观点二仅以举轻明重的原则对该条款作进一步解释性缩限恐不甚合理。

本案讨论要点三：《劳动法》第四十五条第二款规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。员工在计算年度内任职不同用人单位时，“连续工作”是按日、按周还是按月连续计算？

以上海地区为例，司法实践中一般认为“连续工作满12个月以上”，既包括劳动者在本单位连续工作满12个月以上的情形，也包括劳动者在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形，但一般不包括劳动者在进入新用人单位时存在工作间断的情况。然而，在不同单位之间工作如何视为连续？多数地区对此并未成文的规定，因此在司法实践中仍不免产生争议：观点一认为，不同单位连续工作指不应间断超过一个月以上；观点二认为，可以间断一个月内的标准过宽，应以一周为限，保证员工跳槽时有合理的过渡时间；观点三认为，因年休假是按日计量，因此也应当“按日计算连续”，如果员工离职后中断一个工作日以上的，则视为“不连续”。

仅以上海地区司法实践为例，存在有不少裁判人员认为应按日按周标准来判定工作是否连续，导致劳动者的败诉。然而笔者认为。严格“按日”来判断是否工作连续恐难以做到，似可按月来计算连续与否，也可与社会保险费按月缴纳的规则保持一致。其他地区的办法可资借鉴（如《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻《 企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的通知》中规定“二、《 办法》 第三条中“职工连续工作满12个月以上”可以是在同一单位或者不同单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者不同单位间的工作时间不得间断超过一个月以上）。